在與編輯部同事共同讀書的這半個(gè)月，也算是真正“沒有把讀書當(dāng)作一項(xiàng)任務(wù)完成”的一段歷程。從追求讀書的結(jié)果到享受讀書的過(guò)程，這其中收獲最大的是對(duì)問(wèn)題思考方式的“螺旋式”提升。
在柯林斯看來(lái)，《從優(yōu)秀到卓越》的研究對(duì)象和研究結(jié)論更適合于蕓蕓大眾來(lái)加以檢驗(yàn)自身和提升自我，而非針對(duì)本身就擁有卓越戰(zhàn)績(jī)和突出市值的卓越公司。因此，《從優(yōu)秀到卓越》或許應(yīng)算作《基業(yè)長(zhǎng)青》的前傳，應(yīng)作為一本更基礎(chǔ)的“教科書”得到推行和普及。我之所以用“蕓蕓眾生”一詞，不僅是指存在于“長(zhǎng)尾市場(chǎng)”中的各類中小企業(yè)，還指存在于整個(gè)社會(huì)動(dòng)態(tài)結(jié)構(gòu)中的茫茫個(gè)體。這本書所賦予的教化力量可以適用于每個(gè)個(gè)體。
拿今天下午讀書會(huì)時(shí)我發(fā)出的問(wèn)題來(lái)說(shuō)。第三章，柯林斯主要談“訓(xùn)練有素的人”之培養(yǎng)合適的人才，不僅僅是接班人，還包括德才兼?zhèn)涞幕A(chǔ)團(tuán)隊(duì)人員。人才是企業(yè)在“造人”這方面的最終指向。在富國(guó)銀行的例子中，柯林斯他們通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，一是薪酬不一定與領(lǐng)導(dǎo)人及公司的卓越與否存在正比關(guān)系，二是像富國(guó)銀行這類的企業(yè)，往往離職率反而會(huì)很低。那么這其中就有一個(gè)需要探究的問(wèn)題，如果真正能培養(yǎng)出企業(yè)自身想要的優(yōu)秀人才，得靠什么力量（信念）盡力凝聚他們（而非靠漫天喊價(jià)的驚人高薪）？
這是一個(gè)有?，F(xiàn)如今常理的問(wèn)題，確又是理解企業(yè)價(jià)值觀的根本。針對(duì)會(huì)上大家給出的答案，我查了查稻盛和夫曾提出的關(guān)于“欲望是根本動(dòng)能”的理念?！爸挥性趩T工相信他的績(jī)效表現(xiàn)能夠?qū)崿F(xiàn)他希望的結(jié)果之后，他才會(huì)努力工作，這些努力的工作實(shí)際上是隱含了內(nèi)在的動(dòng)機(jī)，就是他的欲求。”“從管理者角度來(lái)講，首先必須要找出員工真正的需求是什么，通過(guò)這種需求才有恰當(dāng)?shù)募?lì)的行為，比如說(shuō)這個(gè)員工的需求就是自我的發(fā)展、自我的滿足。那么，真正的激勵(lì)手段就不是靠金錢激勵(lì)，而是靠外在的，工作取得的成果，或者工作上的認(rèn)可?！?/span>
也就是說(shuō)，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，培養(yǎng)有素的人不僅僅是要提升其技能，更重要的是提升其人格?；蛟S多數(shù)人認(rèn)為，人格這東西虛無(wú)縹緲，難以從本質(zhì)上改變。但是企業(yè)施以激勵(lì)行為的本質(zhì)，就是煉化個(gè)體對(duì)事物評(píng)估的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，提升其價(jià)值追求，升華其價(jià)值理念。這才是對(duì)人的“改造”，才是企業(yè)“造人”的根本所旨。黏合人才，形成凝聚力的基礎(chǔ)在于培養(yǎng)形成一致的價(jià)值觀和欲求，這種欲求不是人生而有之的“食色之性”，而是人之所以成為“社會(huì)人”的使命和責(zé)任。
或許這也是我們現(xiàn)在在讀書的真正驅(qū)動(dòng)力。
